企業の管理としての在留資格(ビザ)


みなさんこんにちは、今日は遺言・相続・終活の話しから一度離れて、再び外国人の在留資格(ビザ)のお話をしたいと思います。今日のテーマは「企業の管理としての在留資格(ビザ)」というテーマでお話したいと思います。日本で会社員やアルバイトなど従業員として雇用されている外国人の方は、現在の日本の人口問題や雇用情勢及び国際化のなかで、今後も増加していくと思います。そのような環境下では、企業の管理の問題として、外国人従業員の在留資格(ビザ)を捉える必要があると私は思っています。いくつかお話したいと思います。

1.外国人を雇用するとき

外国人の方を従業員として雇用する時は、雇用主は雇い入れる外国人の方の在留資格(ビザ)を「在留カード」で確認して、在留期限があるか(オーバーステイでないか)、従業員として雇用できる在留資格(ビザ)を持っているか。アルバイトの場合は、資格外活動許可があるかを確認しなくてはなりません。これらを怠り、資格がないのに雇用して就労させた場合は、罰則の適用を受けます。雇用主には、「出入国管理及び難民認定法(以下、入管法とします。)」で義務が課せられています。

外国人の雇用を今までより拡大しようとする場合、外国人の応募者に対する扱いを会社として変えていく必要があるのではないでしょうか。選考での取り扱いも変化させる必要があると思います。外国人の場合は、保持している在留資格(ビザ)によって、就労に制限がない在留資格(ビザ)と就労に制限がある在留格(ビザ)及び就労できない在留資格(ビザ)に分かれてきます。(資料2参照)

選考の段階では、応募者の在留資格(ビザ)を適正に把握して、自社での就労が可能かを確認して選考進める必要があります。この把握が誤っていたり、把握自体をしないで選考を進め採用を決めても、入国管理局への申請が不許可になると、会社にも本人にも大きな損失です。そのようにならないためには、選考段階で応募者の在留資格(ビザ)が入国管理局の審査基準に適合していて、自社での就労に支障がないか専門的な見地から検証し確認する必要があります。また、新卒者の採用に当たっては、新卒者の在留資格(ビザ)が、就労に支障がないものなのか、在留資格(ビザ)変更が可能なのかを判断しなくてはなりません。

これまで、在留資格(ビザ)は本人の身分に係る問題を含んでおり、デリケートな問題との認識もあり、この問題は会社としては本人に委ねる形にしている会社が多いのが現状だと私は認識しています。しかし、この現状では、外国人を貴重な会社の人材として、安定的な人材として育成し会社の重要な役割を担ってもらうには、会社の体制として不安定だと私は思います。個人情報の保護を図って、会社が外国人を採用する時に、応募時の在留資格(ビザ)の確認や、採用後の入国管理局に対して行う在留資格(ビサ)変更申請及び就労資格証明書発行申請など各種申請において、人材確保の立場から会社が関与していき、従業員の在留資格(ビザ)の適正を確保することを、会社の管理上の課題として認識することが必要だと思います。

私の営んでいる行政書士という仕事は、この分野でのエキスパートとして入国管理局に申請する申請書類の作成と申請書の提出を行っています。その中で、外国人の皆さんの相談や雇用主の相談に個別にあたってきました。会社が、在留資格(ビサ)を管理上の問題として扱うとき、様々なアドバイスができると思っています。それに気づいていただいている会社も、少しづつですが増えているようです。

2.自社の従業員の生活について

自社の従業員となった外国人の方には、日本人の従業員と同様に社会の規範を守り善良な社会人として生活してもらうことが、在留資格(ビザ)を維持して自社で継続的に就労してもらうためには必要です。その先には、永住者の在留資格(ビザ)の取得が控えています。善良な市民として日々勤労に励み、納税などの義務を果たし、社会に不安を与えることなく生活すれば、永住者となることができます。永住者の在留資格は一朝一夕に認められるものではなく、地道な日々の積み重ねが大切です。従業員が永住者となることは在留期限という不安要素が払拭され、人材の育成や登用の面で会社としては安心して処遇することができます。

また、従業員が結婚したり、子供が生まれたときなどにも、在留資格(ビザ)の手続が必要になる場合もあります。税金の手続や健康保険・年金の手続と同様に在留資格(ビザ)の手続きにも配慮する必要があると思います。従業員の家族のことや永住者の在留資格(ビザ)の取得に会社としてバックアップできる仕組みを持つことは、外国人従業員の在留資格(ビザ)に係る手続きの負担と不安を軽減して、外国人従業員の定着に寄与することになると思いまます。

3.会社として用意できること

ここまで、いろいろお話しましたが、まとめるとつぎのようになります。

① 採用時の在留資格(ビザ)の妥当性の確認
② 入社時の入国管理局申請書類のうち会社作成資料の作成
③ 入社後の従業員の在留資格(ビザ)の適正さの確保と入国管理局申請の支援
④ アルバイト従業員を就労時間規制に対する適正維持
⑤ 家族の在留資格(ビザ)や永住者の在留資格(ビザ)の取得に向けた相談窓口

これからは、人材不足対策の一環として外国人の就労者受入れが増加していきます。また、国の政策の方向性も、外国人の就労者の受入れを拡大の方向に動いています。私の営む行政書士は、会社と外国人が、入管法と関係法令で困ることのないよう、アドバイスできるのではと思っています。

3.結び

久しぶりに外国人の在留資格(ビザ)の問題を取り上げました。日本で生活(仕事)する外国人の方が増えているので、問題発生のポテンシャルも増加していると思っています。行政書士が行っている入管業務も単なる申請書作成と提出の範囲でなく、会社や個人に対する日常的なアドバイザー活動をして、問題発生を未然に防ぐ活動も必要ではないかと最近は感じています。

本日も最後までご覧いただきありがとうございました。

(参考文献)
「出入国管理」パンフレット(2017)     2017年    法務省入国管理局
出入国管理法令集(改訂第19版)     201612月  公益財団法人 入管協会
よくわかる入管手続 第5版        20177月  佐野秀雄 佐野誠 共著 日本加除出版
詳説 入管法の実務 新版         201710月  山脇康嗣著 新日本法規出版
ひと目でわかる外国人の入国・在留案内 15訂版 20162月  出入国管理法令研究会編 日本加除出版

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